حوزه‌های عملکردی منابع انسانی یک سازمان یا شرکت

 

حوزه‌های عملکردی منابع انسانی یک سازمان یا شرکت

یک بخشی از  منابع انسانی مسئولیت ایجاد فرآیندهای اداری برای حمایت از کارکنان سازمان است. در اصل، بسیاری از زمینه‌های مهم وکلیدی وجود دارد که نشان می‌دهد حوزه‌های عملکردی منابع انسانی در حال توسعه هستند. از جمله حقوق و دستمزد، بیمه سلامت، نظم و انضباط کارکنان و استخدام کارکنان و موارد دیگر. در این مقاله، حوزه‌های عملکردی منابع انسانی و چگونگی تأثیر آن‌ها بر عملیات یک شرکت را تعریف می‌کنیم.

HRM عملکرد روان یک سازمان را تضمین می کند. این فرآیند با تدوین سیاست‌های مناسب برای الزامات شغلی شروع می‌شود و با اطمینان از رشد تجاری موفق شرکت به پایان می‌رسد. بنابراین، حوزه‌های عملکردی منابع انسانی یک عامل نامرئی است که تمام جنبه‌های سازمان را برای اطمینان از پیشرفت هموار پیوند می دهد. به این صورت است که دلیل اهمیت منابع انسانی در سازمان مشخص می‌شود.

توابع اولیه حوزه‌های عملکردی منابع انسانی چیست؟

برخی از وظایف اولیه حوزه‌های عملکردی منابع انسانی شامل طراحی شغل و تجزیه و تحلیل شغل، استخدام/استخدام و گزینش، آموزش و توسعه، پاداش و مزایا، مدیریت عملکرد، روابط مدیریتی و روابط کار است.

حوزه های عملکردی منابع انسانی کدام موارد هستند؟

یک متخصص در زمینه منابع انسانی باید حوزه‌های عملکردی منابع انسانی بخش خود را استنباط کنند تا در صورت نیاز قابلیت کمک به کارمندان را داشته باشد. در تکمیل آن، متخصصین باید برنامه‌هایی را برای توسعه سبک‌های منابع انسانی ایجاد کنند تا بتوانند تأثیر مثبتی بر مابقی سازمان داشته باشند.

در اینجا تعدادی از حوزه‌های عملکردی منابع انسانی که می‌توانیم روی آنها تمرکز کنیم آورده شده است:

• جذب و استخدام کارکنان
• مزایای کارمندان
• پاداش کارکنان
• کارمندی و روابط کار
• رعایت منابع انسانی
• ساختار سازمانی
• اطلاعات منابع انسانی و حقوق و دستمزد
• آموزش و توسعه کارکنان

1. جذب و استخدام کارکنان

استخدام کارمندان معمولاً شغل مدیر با مسئولیت استخدام است که از حوزه‌های عملکردی منابع انسانی.محسوب می‌شود. اما بخش منابع انسانی اغلب به وسیله درخواست‌های شغلی برای یافتن نامزدهای مناسب برای مدیر استخدام مدون می‌شود. یک سیستم ردیابی متقاضی از کلمات کلیدی برای کمک به منابع انسانی به منظور بهره مندی از برنامه‌هایی که با معیارهای فهرست شغل مطابقت دارند، استفاده می‌کند. همان طور که برنامه‌های کاربردی مناسب شناسایی می‌شوند، برای بررسی بیشتر به مدیر استخدام فرستاده می‌شوند. هنگامی که مدیر استخدام تصمیم خود را در مورد اینکه چه کسی می خواهد مصاحبه کند، اتخاذ کرد، برای تنظیم مصاحبه با دپارتمان منابع انسانی تماس می‌گیرد.

پس از انتخاب یک استخدام جدید به وسیله مدیر استخدام، منابع انسانی به مشخص نمودن تاریخ شروع کار کارکنان جدید، تنظیم اسناد استخدامی جدید و ارائه سایر مواد مرتبط با موقعیتی که در حال استخدام هستند، کمک می‌کند. این وظیفه منابع انسانی است که به استخدام ‌کنندگان جدید جهت‌گیری بدهند، فضای کاری جدید خود را به آنها نشان دهند و مزایا و خط مشی‌های شرکت را توضیح دهند.

یک نماینده منابع انسانی شرح شغل را برای تطابق با شرایط شغلی باز می‌نویسد. آنها همچنین شاید نیاز به ویرایش توضیحات برای دقت داشته باشند یا اطمینان حاصل کنند که دستورالعمل‌های قانونی تطابق لازم را دارد. آنها می‌توانند برای ملاقات با نامزدهای بالقوه در نمایشگاه‌های کار شرکت کنند.

• مزایای کارکنان

دومین بخش از حوزه‌های عملکردی منابع انسانی مزایایی است که شامل کارکنان می‌شود. بیمه درمانی، حساب‌های بازنشستگی، مراقبت‌های بهداشتی، زمان مرخصی، مرخصی استعلاجی و دیگر مزایا که کارفرما ارائه ‌می‌دهد. یک بسته مزایای خوب به کارفرما کمک می کند تا استعدادهای لازم را جذب و حفظ کند. یعنی این منابع انسانی باید انواع مختلف برنامه‌های مزایای کارمندان را بدانند. منابع انسانی جلسات آموزشی ثبت نام آزاد را برای کارکنان در رابطه با مزایای آنها برگزار می‌کند و همچنین اطمینان حاصل می‌کند که آنها برنامه های خود را برای سال آینده آپدیت می‌کنند.

• پاداش کارکنان

این وظیفه منابع انسانی است که تصمیم بگیرند که چه مقدار حقوق، پاداش عملکرد، افزایش حقوق در نظر بگیرد. این که آیا شخصی حقوق ثابت در یافت می‌کند یا به صورت ساعتی است. تا این حد، آنها اطلاعات مورد نیاز بخش حقوق و دستمزد را برای پرداخت مبلغ صحیح به کارمندان در صورت پرداخت حقوق ارائه می‌دهند.

زمانی که در رابطه با جبران خسارت صحبت به میان می‌آید، منابع انسانی برای یافتن دستمزد رقابتی فعلی برای یک موقعیت تحقیق می‌کند. آیا شرکت می‌تواند آن مقدار را ارائه دهد و اگر شرکت نتواند دستمزد رقابتی را برآورده کند، چه مزایایی به جای پول می‌تواند ارائه کند.

• کارمندی و روابط کار

منابع انسانی باید فرآیندها را رعایت کنند، علیرغم اینکه کارکنان آنها در اتحادیه هستند یا نه. برای کارفرمایان اتحادیه، منابع انسانی نیاز به درک روش‌های چانه زنی جمعی دارند در صورتی حالی که کارفرمایان غیر اتحادیه شاید برای کارمندانی که پیمانکاران فرعی در نظر گرفته می‌شوند، قرارداد داشته باشند.

در هر شرایطی، تنظیم قراردادها، مذاکره درباره جزئیات با آگاهی از آنچه شرکت می تواند از لحاظ غرامت ارائه دهد و درک اینکه کارکنان از نظر مزایا به دنبال چه چیزی هستند، در قلمرو حوزه‌های عملکردی منابع انسانی است. متخصصان منابع انسانی نیز باید در فرآیند مذاکره ماهر باشند و نقش طرف بی طرف را ایفا کنند و نیازهای همه اشخاص درگیر را متعادل کنند. با این وجود، منابع انسانی باید با تغییرات در قوانین، نیازهای کارکنان و غرامت، علیرغم اینکه کارفرمای اتحادیه یا غیرصنفی هستند، همراه باشد.

هنگامی که یک کارمند استخدام می‌شود، منابع انسانی آیین نامه رفتار دفتر را توضیح می‌دهد و مطمئن می‌شود که کارمند مرزهای رفتار قابل قبول در محل کار را درک می کند. نماینده منابع انسانی همچنین اطمینان حاصل می کند که کارمند از اطلاعات موجود در دفترچه راهنمای خود مطلع است و همچنین ممکن است از کارمند بخواهد سندی را امضا کند که تأیید می کند عواقب نقض قوانین رفتاری را خوانده و درک کرده است.

با این حال، هر شرکتی در نحوه برخورد با اقدامات انضباطی با کارکنان متفاوت است. برخی ممکن است سیاست تحمل صفر داشته باشند در حالی که برخی دیگر برای همان نوع تخلف هشدار می دهند. منابع انسانی مسئول اجرای خط مشی شرکت در زمانی که یک کارمند مرتکب تخلف می شود، است.

منابع انسانی زمانی با اقدامات انضباطی پیش می رود که تخلفی در محل شرکت اتفاق بیفتد یا زمانی که کارکنان در حین نمایندگی شرکت درگیر فعالیت های غیرمجاز هستند. برخی از خط مشی‌های کارکنان ممکن است به وضوح نشان دهد که کارکنان نمایندگان شرکت در داخل و خارج از محل کار هستند و ممکن است در معرض عواقب بعدی قرار گیرند.

حوزه‌های عملکردی منابع انسانی

• رعایت حقوق منابع انسانی

قوانین کشوری مشخص می‌کند که کارمندان چند ساعت می‌توانند کار کنند، نحوه اخراج یک کارمند، حمایت‌های ضد تبعیض و مدت زمان بدون حقوق یک کارمند را برای مرخصی خانوادگی تعیین می‌کند. بنابراین، یک کارفرما باید در محدوده قانون کار کند تا این قوانین را همیشه رعایت کند.

یک مثال شامل ارسال اطلاعات مربوط به غرامت کارگران در صورت آسیب دیدن کارمند در حین کار است. ممکن است مقررات محلی و ایالتی دیگری در مورد غرامت، مزایا یا کدهای سازمانی که شما در آن فعالیت می کنید رعایت شود.

• ساختار سازمانی

هر چند شاید این مسئولیت به عهده تیم مدیریت یک سازمان یا شرکت باشد، اما حوزه‌های عملکردی منابع انسانی به آنها در تدوین اهداف تجاری و مأموریت یک سازمان کمک می‌کند. آنها قادر هستند شیوه ساخت نمودار سازمان و جریانی را که در آن پروژه‌ها در هر بخش اجرا می‌شود، تصور کنند. در صورت نیاز به تغییرات پس از ارزیابی بیشتر، منابع انسانی می‌توانند برای دستیابی به اهدافی مانند کاهش جابجایی کارکنان، ایجاد مسیرهای شغلی برای کارکنان موجود و ارتقای افرادی که به معیارهای مدیریتی مطلوب می‌رسند، پیشنهاداتی را به مدیریت پیشنهاد دهند.

• اطلاعات منابع انسانی و حقوق و دستمزد

کارمندان بخش منابع انسانی علاوه بر نظارت بر فعالیت حقوق و دستمزد، مسئولیت دارند محیط کاری شرکت را پیگیری کنند. آنها همچنین باید از کارمندان در رابطه با محیط‌های کاری فردی خود بازخورد دریافت کنند تا ببینند آیا قادر هستند کارهای بیشتری برای خدمات رسانی به مشتریان انجام دهند یا خیر.

به طور کلی، شرایط کاری در تعیین اعتبار سازمان و خرید مشتریان از آنها ضرورت دارد. در این مورد، متخصصین منابع انسانی باید فهرستی از آنچه را که باید در ساختمانی که در آن کار می‌کنند ارتقا دهند. آنها باید بودجه ای را که برای ایجاد تغییرات لازم و هدف گذاری از مزایایی که به شرکت می دهد، با مدیریت نظارت کنند.

• آموزش و توسعه کارکنان

منابع انسانی با همکاری مدیریت، برنامه‌های توسعه حرفه‌ای را برای کمک به موفقیت کارکنان در خط کاری مرتبط با آن ایجاد می‌کند. آنها بر تعداد کارمندان در هر دستور کار، عملکرد آنها، بازخورد مدیر و نتایج، نظارت خواهند کرد تا ببینند آیا آموزش بیشتری لازم است یا خیر. برخی از این برنامه‌ها عبارتند از:

• تنوع و شمول
• ارتباطات تجاری
• آموزش ارائه خدمات به مشتری

مدیریت گروه مشاوره سیدی با کمک جمعی از متخصصین عرصه مدیریت و بازار با تحلیل شرایط روز بازار ایران و همراهی با متولیان اصناف در گرایش‌های مختلف. مفتخر به کسب دستاوردی نو و اثربخش در زمینه‌های مدیریت، برنامه ریزی چرخه فعالیت، تحقیقات بازار و فروش یکپارچه جهت ارتقاء کسب و کار گردیده است.

هدف از خدمات این گروه مشاوره، کمک به چرخه‌های اقتصاد صنایع کوچک و متوسط می‌باشد!

گروه مشاوره سیدی سابقه همکاری با واحدهای خدماتی و صنعتی متفاوتی را در رزومه فعالیتی و پژوهشی خود دارد. آنچه در گروه مشاوره سیدی انجام می‌شود، خلق، پرورش، ظهور وعملیاتی سازی ایده، ایجاد کسب و کار، رشد کسب و کار تا مرحله شکوفایی می‌‌باشد.

شماره تماس: 09-88288307-021