رابطه بین عملکرد ومنابع انسانی،اخلاق

 

رابطه بین عملکرد ومنابع انسانی،اخلاق

رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی ، اقلیم های اخلاقی و عملکرد سازمانی

منابع انسانی به عنوان اصلی ترین منابع سازمانی، زمانی به طور کارآمد وموثر به کارگیری می شود که با نگرش استراتژیک مدیریت شود. رویکرد استراتژیک در مدیریت منابع انسانی به مفهوم استفاده از فنون و استراتژی های نوین است که سازمان بتواند با تکیه بر آنها در برابر محیط ناپایدار واکنش مناسب و به موقع نشان داده و منابع انسانی را در جهت کسب مزیت رقابتی آماده کند.

سبک های مدیریت منابع انسانی در عصر امروزه (HRMP) یک رویکرد منحصر به فرد برای مدیریت کار و فعالیت است که مقصود آن رسیدن به مزیت رقابتی از طریق بهبود استراتژیک کارگران کاملاً اختصاصی و با صلاحیت با به کارگیری از مجموعه ای ادغامی از استراتژی منابع فرهنگی ، ساختاری و انسانی است. HRMP اثرگذاردر سازمان کارکنان را قادر می سازد تا به طور موثر و مفید در دستیابی به اهداف خود و اهداف سازمان شریک شوند.

این  موضوع کارمندان را متعهد در کار خود می کند و رفتار مثبتی را به وجود می آورد که موجب بالارفتن ا اثربخشی سازمان می شود. HRMP موثر در یک سازمان همچنین کارکنان را از نمایش رفتارهای منفی مانند رفتار انحرافی سازمانی و رفتارهای ضد تولید دور میکند.

انتظار می رود HRMP با به کارگیری استراتژیک از نیروی کار ارزش افزوده و برنامه های کارگری از راه های کمی بر تجارت موثر باشد. مطالعه شیوه های منابع انسانی در ادبیات چند سال گذشته و مهمتر از همه تأثیر آن بر عملکرد سازمانی (OP) ، اثربخشی و تعهد کارمندان بسیار مورد اهمیت می باشد.

روابط خوب کارفرما و کارمند برای گسترش پایدار و اقتصاد و همچنین کل اقتصاد جهانی بسیار قابل اهمیت می باشد.

مفهوم SHRM در اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 گسترش پیدا کرد که بر سبک یکپارچه ، فعال و ارزش محور برای HRM تاکید فراوان داشت. این الگوی جدید ، منابع انسانی را به عنوان یک استراتژیک به جای پاسخگو ، سفت و سخت و مدیریتی می داند زیرا منابع انسانی را به عنوان یک سرمایه برای سازمان در نظر می گیرد . اصطلاح مدیریت استراتژیک منابع انسانی با مقایسه آن با مدیریت منابع انسانی بهتر درک می شود. تمرکز مدیریت منابع انسانی (HRM) بر استخدام برترین کارمندان و تأمین غرامت ، مزایا ، آموزش و گسترش آنها برای موفقیت در یک سازمان است.

با این حال ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی با همسویی آنها با اهداف سایر قسمت ها و اهداف کلی سازمانی ، این مسئولیت ها را یک گام جلوتر می برد. دپارتمان های منابع انسانی که مدیریت استراتژیک را انجام می دهند نیز اطمینان  می دهد که همه آنها فعالیت می کنند.

 

پنج مدل منابع انسانی برای سازمان‌ها

1. مدل اول  استاندارد علیت مدیریت منابع انسانی

یکی از مهمترین وپرکاربردترین مدل‌ها، مدل استاندارد علیت مدیریت منابع انسانی می باشد. این مدل، زنجیره علیتی را نمایش می دهد که از طریق فرآیندهای منابع انسانی با استراتژی کسب‌ و‌کار آغاز می گردد و با بهبود عملکرد مالی به انتها میرسد.

مدل منابع انسانی برای سازمان‌ها همچنین نشان می‌دهد که به چه صورت فعالیت‌های منابع انسانی که با استراتژی سازمانی در یک جهت می باشند، منجر به عملکرد کسب‌و‌کار میگردد. با توجه به این مدل، منابع انسانی زمانی مفید و مثمر ثمراست که استراتژی آن با استراتژی کسب‌و‌کار در یک راستا باشد پس استراتژی منابع انسانی از استراتژی کلی نتیجه میشود.

2. مدل 8 جعبه از پاول بوسلی

یکی از مدل‌های متفاوت که اغلب در جهت تعیین کردن الگوی فعالیت‌ها در منابع انسانی به کار گرفته میشود، مدل 8 جعبه از پاول بوسلی است. مدل 8 جعبه عوامل گوناگون خارجی و داخلی را نمایش می دهد که بر اثربخشی اقدامات ما در منابع انسانی اثر گدار است  .

در شروع، شرایط بازار عمومی خارجی، شرایط بازار جمعیت بیرونی، شرایط سازمانی عمومی بیرونی و شرایط نهادی جمعیت بیرونی را میبینید . این مواردی که ذکر کردیم، عوامل خارجی می باشند که بر اقدامات ما در منابع انسانی اثرگذار است.

3. زنجیره ارزش منابع انسانی

زنجیره ارزش منابع انسانی یکی از بهترین مدل‌های منابع انسانی است. این مدل بر اساس فعالیت‌های پاوا و ریچاردسون در سال 1997 تاسیس شد و در مورد دو مدل قبلی به ویژه نحوه عملکرد منابع انسانی، اختلاف جزئی به وجود آورد.

با توجه به زنجیره ارزش منابع انسانی، هر کاری که ما در منابع انسانی انجام می‌دهیم  قادر است به دو بخش تقسیم شود که دربرگیرنده: فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی و نتایج مدیریت منابع انسانی است.

فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی، فعالیت‌های روزانه از جمله: استخدام، فعالیت‌های جبرانی، آموزش و طرح جانشین‌پروری است. این فعالیت‌ها غالبا با به کارگیری معیارهای منابع انسانی قابل سنجش می باشد که به اصطلاح، معیارهای سودمندی نامیده می‌شوند. هرچه اشخاص را با هزینه کمتر و سریع‌تر استخدام کنیم، بهتر است.

4. زنجیره ارزش منابع انسانی پیشرفته

ما منابع زیادی را دنبال کردیم  ولی نتوانستیم منبع اصلی این مدل را پیدا کنیم. این مدل خیلی به مدل زنجیره ارزش منابع انسانی مشابه است ولی در کل دو تفاوت بسیار مهم دارد.

اول، عملکرد سازمانی در کارت امتیازی متوازن تعریف می‌شود. کارت امتیازی متوازن در بردارنده: شاخص عملکرد اصلی از دید مالی، دید مشتری و دید فرآیند می‌شود. این موارد با زنجیره ارزش‌های منابع انسانی ترکیب می گردد.

بعد، این مدل با تعدادی از توانمندسازها آغاز میکند. این توانمندسازها برای اقداماتی که منابع انسانی در کسب‌و‌کار انجام می‌دهند، بسیار مهم هستند. توانمندسازها دربرگیرنده: سیستم منابع انسانی، بودجه، متخصصان توانا و موارد مهم دیگر می‌شود.

اگر منابع انسانی فاقد متخصصان آموزش ‌دیده باشد، اگر بودجه کم باشد یا اگر سیستم‌ها قدیمی بوده و مانع نوآوری شوند، منابع انسانی در رسیدن به نتایج منابع انسانی و نتایج کسب‌و‌کار بهره‌وری کمتری دارد.

5. چارچوب هاروارد برای مدیریت منابع انسانی

چارچوب هاروارد برای مدیریت منابع انسانی یک مدل منابع انسانی است کهدربرگیرنده 6 قسمت می باشد.

• این مدل با سهام ذینفعان شروع می شود این ذینفعان شامل سهام‌داران، مدیریت، گروه کارمندان، دولت و موارد بیشتر می‌شود. این سهام‌ها سیاست‌های منابع انسانی را تعریف می‌کند.
• در همین حین، عوامل موقعیتی این سهام‌ها را تحت تاثیر قرار می‌دهند. عوامل موقعیتی شامل: ویژگی‌های نیروی کار، اتحادیه‌ها و همه عوامل دیگری است که در مدل 8 جعبه قرار داده شده ‌است.
• عوامل موقعیتی و سهام ذینفعان بر سیاست‌های مدیریت منابع انسانی تاثیر می‌گذارند. این سیاست‌ها شامل فعالیت‌های اصلی منابع انسانی مثل: استخدام، آموزش و سیستم پاداش می‌شود.
• زمانی‌ که کارها به ‌درستی انجام شود، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی به نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی منجر می‌شود. این نتایج مثبت شامل: حفظ کارمندان در شرکت، مقرون به‌صرفه‌بودن، تعهد و صلاحیت می‌شود که قبلا هم به آن‌ها اشاره شد.
• این نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی به نتایجی بلند‌مدت منجر می‌شود. این نتایج بلند‌مدت می‌تواند فردی، سازمانی و اجتماعی باشد.
• چارچوب هاروارد یک مدل منابع انسانی است که نسبت به منابع انسانی شیوه جامع‌تری را اتخاذ کرده ‌است که شامل سطوح مختلف نتایج می‌شود.

HRM استراتژیک

HRM استراتژیک دربردارنده استراتژی است که در زمان استخدام و انتخاب نامزد به کار گرفته می شود. عملکرد و موفقیت سازمان بیشترین اثر را از استراتژی انجام شده برای استخدام دارد. همچنین استخدام و انتخاب استراتژیک نقش بسیارمهمی در اطمینان از عملکرد کارگر و نتایج مثبت سازمانی دارد.

اغلب گفته میشود که انتخاب کارگران نه فقط برای جایگزینی کارمندان در حال اخراج یا اضافه شدن به نیروی کار بلکه هدف آنها ایجاد کارگرانی است که قادر هستند در سطح بالایی عملکرد را نشان دهند. اگر سازمان های کاری قادر به کسب کارگرانی باشند که از قبل دارای دانش ، مهارت ها و استعدادهای مرتبط با کار هستند و همچنین می توانند پیش بینی دقیق در مورد توانایی های آینده خود داشته باشند ، استخدام و انتخاب استراتژیک نقش اساسی را در شکل گیری اثر بخشی و عملکرد سازمان ایفا می کند.

تصمیمات انتخاب نامناسب موجب کاهش اثربخشی سازمانی ، بی اعتبار کردن استراتژی های پاداش و توسعه پایدار می شود ، غالباً نسبت به فرد استخدام شده ناعادلانه می باشد و قادر است برای مدیرانی که مجبور به کار با کارمندان نامناسب هستند آزار دهنده باشد. استراتژی به کار گرفته شده برای کارمندان به روشی موثر و مفید به کاهش میزان جابجایی پرسنل ، عملکرد ضعیف و مشتریان ناراضی کمک می کند و باعث ایجاد یک رابطه شغلی موثر و مفید متقابل ، در صورت امکان ، با عملکرد بالا در هر دو جهت می شود.

 

رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی  و عملکرد

کمبود OP در بخش دولتی بسیارمهم و حیاتی است. علی الخصوص در عملکرد اداره آموزش عمومی (PESA) بخش متکی به ارائه خدمات آموزشی با کیفیت و سایر خدمات مرتبط با کل جامعه است که به عنوان ضروری ترین خدمات مورد نیاز سیستم عمل می کند. حتی اگر ، خدمات عمومی در ارائه این خدمات ضروری و سایر خدمات بیشتری که بتواند شهروندان را راضی کند ، عمل نمی کند.

در این مورد ، شکایت های زیادی از مردم در رابطه با کاهش عملکرد ، کیفیت و استاندارد مهمترین بخش اقتصاد که بخش آموزشی است ، وجود دارد .

ارزیابی عملکرد (PA)یک درجه بندی منظم و بی طرفانه از برتری کارمند در امور مربوط به شغل فعلی و پتانسیل های وی برای عملکرد بهتر است. ارزیابی با عملکرد کارکنان همبستگی و ارتباط مثبتی  را دارا است ، اما میزان رابطه ناچیز بود. شواهد موجود از مطالعات این موضوع را نشان می دهد که اختلاف نظرها و یافته های مختلفی در مورد میزان تأثیر ارزیابی عملکرد بر روی OP وجود دارد .

نظزیه مشخص کردن هدف اهمیت انگیزه کارکنان را از طریق تعیین اهداف بیان می کند و به عنوان یک فن برای بهتر کردن عملکرد شناخته شده است. این امر بر نیاز به توافق و تعیین اهدافی که به عنوان استاندارد اندازه گیری عملکرد عمل می کنند ، تأکید می کند.

 نظریه انتظار از انگیزه به عنوان تابعی از تلاش شخصی برای دستیابی به عملکرد بالا حمایت می کند. دیدگاه مبتنی بر منابع (RBV) استدلال می کند که منابع داخلی یکی از برترین منابع می باشند که قادر است مزیت رقابتی را در بین سازمان رقیب بهبود بخشد.

 در یک استدلال مرتبط ، ارزیابی عملکرد می تواند به عنوان منابع داخلی قلمداد شود که می تواند مزیت رقابتی ایجاد کند و عملکرد را بهبود بخشد. RBV اظهار داشت که سیستم منابع انسانی می تواند از طریق منابعی غیرقابل لمس مانند اصول اخلاقی به مزیت رقابتی منجر شود .